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隨著互聯網的發展，勞動者通過線上平臺處理工作已成為常態。員工線上加班能獲得加班費嗎？加班時長、實質工作內容等該如何認定？
【案例回顧】
董某在某管理公司擔任招聘專員，負責騎手的招聘和培訓。董某稱，因為每天都有騎手入職，所以需要不斷協調技術部門生成培訓課程，并全程跟進培訓，在騎手掉線或者網絡卡頓時予以處理。
董某主張，每天工時滿足11小時公司會發放1張晚餐券，22時之后打卡公司會報銷打車費用。根據系統中記錄的22時之后下班的時長和337張晚餐券等，可推得延時加班時間。同時，工作郵件截圖、微信群截圖等顯示，其在部分工作日夜間、休息日及法定節假日回復工作信息。據此，董某要求公司支付加班費。
公司反駁稱，雙方勞動合同約定實行加班審批制，董某沒有提交過加班申請。董某則稱，因為騎手用工緊張，周末和節假日也要進行培訓，但可以遠程在家操作；因加班都是某管理公司直接安排，不需要進行加班審批。
北京市第三中級人民法院認為，考慮到行業性質和董某的崗位特點，工作任務往往具有一定的周期性，用人單位在分配工作任務、提出完成的時間要求時可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關加班制度的設定不宜過分嚴苛。董某提交的微信記錄，可以初步證明其存在工作日較晚時間、休息日和法定節假日處理工作的實際情況，法院采信董某在職期間存在加班事實的主張。
但是，鑒于加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作內容作為支撐，法院綜合考慮董某崗位工作的情況、報酬給付標準、加班補貼形式、公司的業務特點，依法酌情認定其加班費數額。
【以案為鑒】
北京三中院黨組成員、副院長薛強表示，隨著互聯網時代的到來，勞動者的辦公地點、辦公方式逐漸數字化、多樣化，隨之產生的加班形式也逐漸增多，出現利用微信等社交媒體、通過線上視頻等形式在休息時間工作的現象，勞動者工作與生活的邊界日益模糊，加班逐漸隱形，休息時間碎片化，強制加班及隱形加班現象時有發生。
同時，部分用人單位以多種形式規避加班費支付義務，導致相關問題頻發。薛強舉例，部分用人單位通過規章制度確定勞動者加班必須經過審批，但未設置具備可操作性的審批流程，或在日常實踐中并未嚴格施行審批制度，但在發生加班事實后以此為由拒付加班費；部分用人單位未經審批即適用特殊工時制度，或違規對普通崗位適用特殊工時制度，變相安排勞動者“免費”加班等。
“與傳統線下加班相比，線上加班具有隱形化、碎片化的特點，勞動者是否付出實質性勞動、具體加班時長更加難以認定，對勞動者舉證責任要求更高。”北京三中院立案庭副庭長龔勇超說。
對此，北京三中院立案庭庭長黃海濤提示，勞動者應強化證據留存意識，如用人單位確有加班審批制度，勞動者應依規提交加班申請，并對工作時長、工作成果、與單位或客戶溝通記錄等證據進行及時保存，避免發生爭議后，因無法舉證導致敗訴的法律風險；用人單位因工作需要，確需安排勞動者加班的，應及時足額支付加班費，避免因拖欠加班費而承擔支付解除勞動關系經濟補償的風險。
