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　　提出正當休息休假請求被拒絕，又經用人單位誘導“自愿辭職”，勞動者該如何維護自己的正當權益？

　　【案件回顧】

　　李某入職某公司任案場策劃。工作一年半后某日，李某給領導周某發送微信：“介于已經明確我為項目策劃，所以對于本崗位的休息日，考慮到每個項目正常休息及法定假都是案場最需要的時候，本人希望：1.每天上班時間朝九晚六；2.每周可休息兩天時間（周日、周一）；3.法定假規定假期日可不休息，但法定假期結束后次日即為可休息日，休假天數同法定假期一樣。是否可以請表態。”

　　然而，領導周某回復：“這樣吧，你考慮清楚了。如果你這么考慮的話，你回來就辦離職吧。”

　　兩日后，李某未再出勤，并辦理了離職手續。后李某提起勞動仲裁，主張某公司系違法解除，要求支持經濟賠償金。某公司堅持認為李某系主動離職，其不應支付經濟補償金或賠償金。

　　北京市第三中級人民法院認為，李某提出的請求，系正當行使法律賦予其的休息休假權，某公司拒絕并表示李某可以自行考慮后離職，李某之后辦理交接手續離職，該情形不能認定為李某主動自行離職，但結合雙方的溝通記錄及后續李某辦理交接的事實，也難以認定為某公司違法解除。

　　依據勞動合同法第四十六條的規定，法院綜合認定雙方協商一致解除勞動關系，某公司應向李某支付經濟補償金。肯定了勞動者主張休息休假權的正當性，從司法角度否定了用人單位變相限縮勞動者休息休假權的行為。

　　【以案為鑒】

　　北京三中院黨組成員、副院長薛強介紹，2022年至2024年，該院共受理并審結二審勞動爭議案件11440件，其中涉及勞動者休息休假權的案件共4942件，占比約43.2%；近三年以判決方式結案的4459件涉休息休假權案件中，勞動者勝訴的案件占比為76.9%。

　　薛強表示，從相關案件中可以看出，休息休假爭議引發解除勞動關系問題頻現。一方面，部分用人單位利用優勢地位壓縮勞動者的假期，勞動者提出合法正當的休息休假請求時遭到用人單位的解雇威脅；或者用人單位以勞動者請假形式不符合規定等多種理由不予批準勞動者的休假申請，若勞動者堅持休假，則以曠工為由解除勞動合同。另一方面，勞動者基于休息休假權被侵犯而被迫解除勞動關系的案件頻發。

　　對此，北京三中院立案庭庭長黃海濤建議，勞動者應多渠道、多方面了解休息休假方面的法律法規。在與用人單位建立勞動關系時應仔細閱讀勞動合同條款，了解單位規章制度中有關休息休假的規定。如果勞動者發現有不當限制其休息休假權的規定或約定，應及時提出異議，與用人單位進行溝通協商。

　　用人單位應當按照法律法規的要求制定科學合理的休息休假制度，嚴格按照勞動法律法規規范用工行為。鼓勵用人單位為勞動者提供福利假，并在規章制度中對法定年休假及福利假的休假順序加以明確，避免因誤解產生糾紛。

　　此外，用人單位應根據生產、工作的具體情況，合理安排勞動者休息休假，切實維護勞動者休息休假權利，充分調動勞動者工作積極性。