薄晨棣

　　在勞動爭議案件中，加班工資是勞動者與用人單位之間的一項多發的爭議事項。實踐中，不少用人單位對于加班都有明確的制度規定，例如“未經公司審批不算加班”等。公司可以以勞動者加班未經審批為由拒絕支付加班工資嗎？近日，上海市第二中級人民法院審理的一起勞動合同糾紛案就遇到了這樣的情況。

　　案情簡介

　　黃某是某信息科技公司的高級工程師，根據公司規章制度約定，若員工需要加班，應按照公司制度申請并獲得許可，否則公司無需支付加班費。此外，公司還規定員工因加班獲得的調休必須在當月休完。

　　2022年10月，黃某所在部門的主管朱某發郵件給公司老板，稱因該段時間部門工作繁忙，員工沒有可以調休的空間，故提出兩項申請：一是延長調休的使用期限，二是批準部分人員的加班。該郵件附件顯示，黃某在2022年3月至10月間共加班30天。對此老板回復請人事總監了解具體情況、給出建議的解決方案。

　　2023年1月，黃某向公司人事詢問調休事宜，人事表示黃某還有31天調休。2023年8月，黃某向公司提出辭職，雙方對加班費等問題無法達成共識，黃某訴至法院。

　　公司認為，黃某未按公司規定提交加班申請并獲得審批同意，故不同意支付加班費。一審法院對黃某要求公司支付加班費的訴請未予支持，黃某不服上訴至上海二中院。

　　法院經審理認為，員工經用人單位安排加班，或確實出于工作需要而不得不延長工作時間的，用人單位以未經審批同意為由否認加班事實的存在，一般不予采納。本案中，黃某的加班雖未經公司審批同意，但得到其上級主管和人事的確認，可以證明黃某確實存在加班且未調休的事實，用人單位應當支付加班費。據此，上海二中院二審改判公司支付黃某加班費6萬余元。

　　以案說法

　　上海市第二中級人民法院民事審判庭法官梅松松介紹，一般而言，勞動者應根據生產經營需要服從用人單位合法、合理的加班安排。但若勞動者主張在合同約定或公司規定之外提供了加班勞動，應由勞動者承擔舉證責任，證明加班事實的存在。法院應當對勞動者的加班行為是否受到公司或上級的指令、事后是否得到管理人員的確認、是否具有事實工作成果等因素進行審查，綜合認定是否存在加班事實。

　　本案中，黃某的加班雖然未經審批流程，但其提交了部門主管朱某與公司老板之間的往來郵件，以及其與人事之間的聊天記錄等證據。朱某作為黃某的部門主管，對于黃某的加班情況進行統計并上報，該行為應當視為管理人員對于加班事實的確認，而老板在回復郵件時對于郵件附件記載的加班數據并未提出異議，結合黃某與人事的聊天記錄，可以印證黃某確實存在加班未調休的事實。

　　梅松松提醒勞動者，在確實需要加班的情況下，首先應當按照規章制度要求進行相應的申請和審批程序，當公司加班和調休制度過于苛刻時，要注意保留相關證據，為依法維權提供依據。

　　用人單位方面則需要注意，出于生產經營需要，可以適當延長工作時間，但應當支付相應勞動報酬。為避免不必要地延長工作時間、不當增加企業用工成本，用人單位可以按照法律規定和規章制度合理行使用工管理權，對加班行為進行規范和管理。

　　“如用人單位通過勞動合同約定或規章制度對加班作出相關規定，相關規定經民主程序討論確定并已向員工告知的，可以作為該類加班爭議的處理依據。尤其需要注意的是，用人單位不得利用自身優勢地位刻意拒絕正常的加班申請、否認真實存在的加班事實，也不得制定過于苛刻的加班調休規定，通過名義上給予調休但實際很難執行的方式規避支付加班費的義務。”梅松松說。

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