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        真坑!應聘前要警惕招聘廣告中的“要約邀請”
        发稿时间:2022-07-28 10:25   来源: 工人日報

          一些單位在招聘信息中虛假承諾,等簽勞動合同時卻對工資等事項重新約定

          真坑!應聘前要警惕招聘廣告中的“要約邀請”

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          招聘廣告里提到的薪酬待遇和勞動合同一樣有法律約束力嗎?答案是否定的。但招聘廣告不具法律約束力,就可以隨意承諾嗎?面對真假難辨的招聘廣告,求職者該如何應對?

          “招聘廣告明確月薪4200元,實際只有2300元”“企業的招聘信息寫明入職以后可以輸送海外接受培訓,卻始終不予兌現”“招聘現場開出的3%銷售提成,實際發放只有1.3%”……

          招聘廣告,是求職者了解用人單位的第一窗口,呈現的內容直接關系到雙方能否成功“匹配”。近年來,一些單位為了吸引人才加入,不惜在招聘廣告中“美化”薪酬待遇等事項,等到簽訂勞動合同或是兌現承諾時卻又否認招聘信息的法律效力。

          因為缺少法律知識儲備,很多求職者簽訂合同以后才發現招聘廣告的貓膩,這時再去申請勞動仲裁,就很難得到法律支持。

          “美化”后的薪酬待遇

          2016年4月,即將大學畢業的小王來到煙臺的招聘會現場求職,一家房地產公司展臺吸引了眾多求職者,招聘廣告上對工資待遇、福利保障和發展前景作了非常優越的描述,銷售崗位的提成比例更是達到3%,高于同行業平均比例,小王順利通過面試進入該公司工作。

          入職一個月,公司與小王簽訂勞動合同,合同寫明,提成按照房產實際成交額1.3%按季度計發。小王沒有認真閱讀合同條款就簽了字,之后公司按照合同約定發放獎金提成。小王認為,公司招聘時明確承諾提成比例為3%,如今違背承諾屬于違約,為此申請了勞動仲裁,但并未得到支持。

          有著類似經歷的還有威海的小李,原本有一份穩定工作的小李,在一家外資企業發布的招聘廣告中看到:“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年。”為了增加海外培訓的履歷,小李毅然辭去原工作,順利應聘到該外資企業。

          進入新單位,小李各方面表現突出,本以為可以爭取到出國的機會,然而兩年之間,公司沒有選派任何員工出國培訓。小李多次詢問公司負責人,卻得到各種推諉答復。小李認為公司通過欺騙手段發布招聘廣告,侵犯了自己的合法權益,向勞動爭議仲裁委提出仲裁,依舊被駁回請求。

          廣東一出租車公司招聘網站信息顯示月薪4200元,職工王某入職以后每月只有2300元;求職者單先生應聘某廣告公司,簽訂勞動合同時發現薪資條款與招聘廣告不符……查閱全國各地的人力資源和社會保障局微信公眾號,招聘廣告與勞動合同不一致引發的勞動仲裁不在少數。登錄中國裁判文書網,輸入關鍵字,涉及該類情況的案件多達上百件。

          無論是通過仲裁申請還是法律訴訟,記者發現,求職者的訴求很難得到支持,不少案件都被以“招聘廣告不具備法律約束力”為由被駁回。

          “要約邀請”不同于“要約”

          明明是用人單位作出虛假承諾,讓求職者權益受損,為什么求職者卻得不到法律的保護和支持?

          山東錦海盛律師事務所劉冉律師表示,該類案件的核心要從法律上的“要約邀請”和“要約”的區別說起。

          要約邀請,是希望或者要求他人向自己發出要約意思的表示,本身對發出者并不具備法律約束力。要約,則是希望和他人訂立合同意思的表示,具有法律約束力。

          “從法律上講,招聘廣告就像其他商業廣告一樣,屬于要約邀請,這是用人單位向社會不特定人群發出的一個邀請,除有特定承諾之外本身不產生法律約束力。按照法律規定,單位聘用員工應當簽訂書面勞動合同,雙方的權利義務應以勞動合同為準。”劉冉說,有些用人單位為了吸引求職者,在招聘信息中進行虛假承諾,勞動合同中對工資條款進行重新約定,如果求職者沒有仔細閱讀,很容易產生勞動糾紛。

          但是如果求職者和用人單位達成意向,單位再次發出入職邀請,此時的入職邀請雖然不是勞動合同,但已經屬于要約行為,就具備了法律約束力。

          “前文小王和小李的經歷就是因為招聘廣告與勞動合同條款不符,即便提出仲裁,法院也會依據勞動合同進行判決。”劉冉說。

          誠信招聘避免勞資糾紛

          招聘廣告不具有法律約束力,就可以隨意承諾嗎?

          山東眾成清泰律師事務所律師郭元祥明確表示:“不可以。”招聘廣告中的承諾未寫進勞動合同,雖然沒有法律約束力,但用人單位發布虛假招聘廣告也有承擔法律責任的風險,一旦被認定為欺詐行為,勞動合同有可能被認定無效,求職者有權解除勞動合同并要求支付補償金。根據人力資源和社會保障部《就業服務與就業管理規定》,用人單位有發布虛假招聘信息和廣告的行為,由勞動保障行政部門責令改正,并可處以一千元以下的罰款;對求職者造成損害的,應當承擔賠償責任。

          “如果沒有和勞動者簽訂勞動合同,或者勞動合同中沒有明確的說明,但在招聘廣告中有相關的明確承諾,發生勞動爭議時招聘廣告可以成為法官判決的重要依據。”郭元祥說,例如用人單位與勞動者產生“是否有提成”的糾紛,勞動合同及用人單位制度文件均沒有此項說明,如果這時求職者出具當時的招聘廣告,上面有關于崗位提成及標準的說明,再結合實際工資發放情況,就可以作為有力證據。

          面對真假難辨的招聘廣告,劉冉建議求職者,首先要選擇正規的招聘平臺,不要輕信街邊地攤、墻體廣告、彈窗廣告等招聘信息;其次要對用人單位提出的薪酬待遇等進行核實;三是簽訂書面合同時,一定仔細閱讀合同條款,特別是薪酬待遇條款是否有清晰的說明,以此作為日后糾紛的重要法律憑證。

          從用人單位的角度,劉冉認為無論是否刻意為之,通過虛假承諾增加崗位吸引力,勢必會對單位帶來一定的負面影響。要想規避此類情況,用人單位首先應該據實發布招聘廣告,建立誠信和諧的勞動關系。(記者 張嬙)



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